メンタルヘルス
まずは予防…ならないことが一番です
メンタルヘルスとは「心の健康を保つこと」を意味します。企業では、成果主義人事制度やコスト削減によるプレッシャー、過重労働などによる心身のストレスが原因で精神疾患に罹患する労働者が増えています。近年、労災補償の申請・認定の件数も増加傾向にあるため、労務管理上の大きな課題のひとつになっています。
厚生労働省からは、簡単な疲労蓄積度チェック表が発表されていますが、従業員への普段のチェックが欠かせません。
勤怠状況をチェックする
遅刻や欠勤が続いていませんか？遅刻や欠勤があった場合でも、その事実を放っておいたり、責めたりせず、理由を聞くようにしましょう。
様子の変化に気をつける
「いつもと様子が違う」と感じた場合は、本人と話しをし、産業医や外部の専門機関に相談します。東京産業保健推進センターでは、専門家の紹介や相談も行っています。
社内規定は整備されていますか…会社の体力と社員の安心のために
うつなどの精神疾患による休職者が出た場合は、就業規則や「休業規程」により対応します。当事務所に寄せられるご相談の多くは、「休職規程」の不備で悩んでいます。
”長期休業”、”繰り返し休業”に適応した規定になっているでしょうか？
休職を自動的に命じることができる規定がありますか
欠勤が何日か連続した場合、休職期間にスムーズに移行することができますか？
欠勤と休職が連続しない場合に休職の開始日があいまいになります。
休職期間に関する規定
勤続年数によって休職期間を設定したり、回復状況に即した休職期間の延長等項目がありますか？
休職に対する不公平感や休職期間の取り溜めが無くなります。
休職中の待遇に関する規定
休職期間中の賃金の支払いの有無について明確ですか？
無休の場合は各種控除金の徴収方法を明確にしないと面倒な処理となります。
復職と労働契約の終了に関する規定
復職に関する条文に不足はありませんか？
休職期間が満了しても、回復しない場合に対応するためには、退職の規定も必要です。
復職後の慣らし勤務に関する規定
復職してもすぐには以前の業務を行えません。勤務日数や勤務時間の短縮などに関する項目はありますか？
同一疾病による休職回数の制限
休職と復職を何度も繰り返す場合もよく見受けられます。休職期間の通算方法や休職回数の制限に関する項目は十分ですか？
休職復帰後のアフターケア
復職直後は不安定な状態です。ストレスと疲労を感じやすいので早期回復をせかさず、リハビリ期間を設けて再発を防ぐようにします。
短時間勤務から始めたり、補助的な業務から始めるなど、慣らし期間を設けるとよいでしょう。
必要に応じ主治医・産業医と相談し、回復状況をみながら休職前業務を行えるようにサポートしていきます。
メンタルヘルス対策の職場づくり
メンタルヘルスは、一人で悩みを抱え込んでストレスをためることにより起こります。そのため、普段からコミュニケーションを取れるような職場環境が求められています。
そんな中、最近注目を集めているのが「メンター」制度です。「メンター」とは、指導者のことを意味します。指導者（メンター）が仕事を教えるだけでなく、個人的の相談に乗ったりするなどマンツーマンにより信頼関係を築いて仕事をしていきます。
この制度は他にも人材流出を防ぎ、定着させる効果が期待されています。コミュニケーション不足による社員の無理解をなくし、社員の能力開発、さらには次世代指導者の育成などにも効果的だからです。