メンタルヘルスに強い就業規則 -休職編-
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従業員がうつ病で会社を休んでいる |
| → 欠勤から休職へ切り替えるため（休職命令）の規定はありますか |
①うつ病の認定は誰が行うのか
②業務上か私傷病か
③休職命令はどのタイミング（欠勤何日目）で行うのか
規定が整備されていないと・・・
一般的には、欠勤→休職→復職or退職という流れになります。欠勤から休職に切り替えるためには、就業規則等の根拠が必要とされています。つまり、休職に切り替えるための規定がない場合には、いつまでも欠勤扱いとなり、休職以降に進めることができません。
〔規定例〕
（休職の事由）
第○条 従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は休職を命ずる。１の場合は主治の医師の診断書を提出するものとする。
１ 私傷病による欠勤が次の期間に及んだ時
イ 勤続５年未満 １ヶ月
ロ 勤続５年以上１０年未満 ３ヵ月
ハ 勤続１０年以上 ６ヶ月
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休職期間の期限、休職期間中の連絡 |
| → 休職期間の規定、休職期間中の報告に関する規定がありますか |
Point
①業務上か私傷病か
②休職期間の長さはどうするか
③休職期間の延長はあるのか
規定が整備されていないと・・・
休職期間を設定しないと、復職、退職についての規定を定めることができません。また、休職期間中の賃金や休職期間を勤続年数に算入するかどうかの問題もでてきます。
〔規定例〕
（休職期間）
第○条 休職期間は次のとおりとする。
１ 前条（休職の事由）第１号によるとき
イ 勤続５年未満 ３ヶ月
ロ 勤続５年以上１０年未満 ６ヶ月
ハ 勤続１０年以上 １年
② 前項各号の休職期間は会社が必要と認めた場合はこれを延長することがある。
（休職期間中の報告）
第○条 休職期間中の従業員は、毎月１回月末に近況を会社に報告しなければならない。
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休職期間中の給与、社会保険料、勤続年数の取扱い |
| → 賃金規定に不足はありませんか |
①業務上か私傷病か
②給与は支給するのか
③社会保険料の従業員負担分はどのように徴収するのか
④勤続年数は通算するのか
規定が整備されていないと・・・
休職事由ごとに休職期間中の賃金の支払、社会保険料の支払方法について定めておかないと、トラブルの原因となります。また、勤続年数については退職金の計算が関わってくるので注意が必要です。
〔規定例〕
（休職期間中の給与及び勤続年数の取扱い）
第○条 休職期間中は賃金規定の定めるところにより、原則として賃金を支給しない。
② 休職期間は原則として退職金計算及び勤続年数に通算しない。
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再度、休職した場合 |
| → 休職回数の制限と通算の規定はありますか |
①休職回数に制限を設けるか、休職期間は通算するか
②復職後の再休職期間までの欠勤期間の扱い
規定が整備されていないと・・・
休職と復職を繰り返す場合、復職後は休職期間がリセットされてしまうため、例えば、休職後に１日だけ出勤して再度欠勤した場合は、休職期間は通算されず、再度休職の手続きをしなければならなくなります。
〔規定例〕
（同一の傷病による休職回数の制限の規定）
第○条 復職後１ヶ月以内で、同一の傷病により休職する場合は、直前の休職期間との中断はなかったものとみなす。
２ 復職後６ヶ月以内で、同一の傷病により１ヶ月以上欠勤する場合は、再休職とし、前休職期間と通算する。
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