メンタルヘルスに強い就業規則 -復職編-
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原職復帰が困難な場合 |
| → 他の軽易な業務等への転換、勤務時間の短縮等（「配置転換規定」等） はありますか |
① 主治の医師の意見と産業医の意見をもとに復職を判定
②配転による一方的な賃金の減額は認められない
規定が整備されていないと・・・
労働者が私傷病により休職となった以後に復職の意思表示をした場合、休職前の業務について労務の提供が100％できないとしても、当該労働者の能力、経験、地位をベースに、労働者が配置される現実的可能性があるかを検討すべきです。原職復帰できない＝退職扱いとするとトラブルにもなり、また、配転命令は就業規則等の根拠が必要です。
〔規定例〕
（配置転換および出向）
第○条 業務上必要がある場合は、従業員に対し就業場所、もしくは従事する職務の変更または出向を命じることがある。
② 前項により人事異動を命ぜられた者は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
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復職の条件 |
| → 復職できる基準の設定（「復職規定」）を設定していますか |
Point
①誰の確認（主治の医師、会社指定の医師）によって、誰が最終的に判断するのか
規定が整備されていないと・・・
従業員が復職したいと申し出た場合、復職できるかどうかの判断基準、判断方法がないと、双方の言い分によりトラブルの原因となります。
（復職）
第○条 休職期間中に休職事由が消滅したときは、主治の医師の診断書を提出し、産業医の意見を聴取した上で、原職に復帰させる。ただし、原職に復帰させることが困難な場合は、他の職務に就かせることがある。
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復職できずに休職期間を過ぎた場合 |
| → 労働契約を終了する旨の規定はありますか |
Point
①休職期間の延長か、自然退職か、解雇か
規定が整備されていないと・・・
「休職期間を経過して復職されないとき」に該当する場合は「退職とする」旨の就業規則等の根拠がないと、休職期間を経過したことを理由として自然退職とすることはできません。
〔規定例〕
（労働契約の終了）
第○条 私傷病により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず、就業が困難な場合は、主治の医師の診断書を提出し、産業医の意見を聴取した上で、休職期間をもって自然退職とする。特別の事情で会社が休職を認めたときはこの限りでない。
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復職に至るまでの流れ |
| → 職場復帰支援プランの作成、慣らし勤務規定はありますか |
Point
①慣らし勤務の対象者、内容、期間をどのようにするか
〔規定例〕
（復職後の慣らし勤務規定）
第○条 復職の際に必要な場合は、職場復帰プランを作成し、一定期間所定労働日数を減じ、または１日の所定労働時間数を短縮することがある。
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